一、前言
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隨著我國企業(yè)當(dāng)前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實(shí)中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點(diǎn)討論和亟待解決的問題。
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二、招聘在企業(yè)中的運(yùn)用
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招聘的目的就是引進(jìn)人才。企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源部門針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，對所需人才情況進(jìn)行相應(yīng)的分析并制定出合理的招聘計劃。不同的公司對人員招聘的來源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著很大差異的。
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1.人力資源部門直接進(jìn)行人員招聘。人力資源部門會根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，對人才的特殊要求制定合理的招聘計劃，包括廣告發(fā)布、簡歷收集、面試、錄用手續(xù)、專業(yè)培訓(xùn)等整個系統(tǒng)的招聘流程。
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2.獵頭公司協(xié)助招聘。獵頭公司具有非常專業(yè)的招聘系統(tǒng)，對人才需求特點(diǎn)了如指掌。很多公司的人力資源部門不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達(dá)不到公司要求。這時候公司往往會選擇通過獵頭公司對高級人才進(jìn)行引進(jìn)。
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三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)分析
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1.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性
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企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在企業(yè)沒有制定完整的人員甄選計劃,人力資源招聘部門在實(shí)際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續(xù)發(fā)展，同時又造成了企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險的不斷增長。
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2.企業(yè)在招聘中忽略自身的形象建立
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企業(yè)在招聘時實(shí)際也是企業(yè)的自我宣傳,包括企業(yè)形象和企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)在招聘中常常運(yùn)用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等形式來使更多的人了解企業(yè)的職位空缺,另一方面也在無形中增加了企業(yè)的知名度。企業(yè)人力資源的招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,更需要認(rèn)識到更深層次的自我發(fā)展與更新。
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3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)
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企業(yè)在人才招聘中,篩選合格的具有相關(guān)職位勝任能力的人才是很關(guān)鍵的。事實(shí)上,在招聘過程中，應(yīng)聘者對企業(yè)的價值觀和使命愿景的認(rèn)同也很重要,關(guān)系到能否與企業(yè)文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時間內(nèi)的離職率和對企業(yè)的忠誠度。然而,企業(yè)在招聘中往往對這些內(nèi)容持忽略態(tài)度，面試設(shè)計過于粗糙,難以根據(jù)面試中的應(yīng)聘者的職業(yè)性來確定人員的去留問題。
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四、提高企業(yè)人力資源招聘的有效對策
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1.采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道
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在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。
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單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
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2.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念
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企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標(biāo)。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實(shí)際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。
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3.制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)
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招聘標(biāo)準(zhǔn)對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略，采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。
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4.提高招聘工作人員的自身素養(yǎng)
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企業(yè)的招聘隊伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養(yǎng)、能力層次往往對優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。
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5.合理安排面試，防止個人主觀偏見
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面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止出現(xiàn)個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務(wù)分析、職務(wù)未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，盡量詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達(dá)到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。
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6.建立有效的人力資源錄用及評估體系
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建立有效的錄用評估體系可以使招聘工作更有針對性、 效率性，對于節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本有重要意義，更能加強(qiáng)企業(yè)的人才儲備和人才競爭力。合理有效的人力資源錄用反饋和評估系統(tǒng)對企業(yè)今后的發(fā)展有重要作用，隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，市場競爭呈白熱化，提高人力資源錄用及評估體系越來越受到企業(yè)高層的重視。
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7.加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者
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招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡,招聘方處于主動地位,應(yīng)聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度,加之科學(xué)招聘方法并為落到實(shí)處,招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強(qiáng)人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。針對此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,這些都對企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè),也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會形象。
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五、結(jié)束語
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綜上所述，企業(yè)的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時也關(guān)系到企業(yè)形象的塑造和企業(yè)文化的宣傳，因此，如何做好企業(yè)人力資源的招聘工作，關(guān)系到能否把優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。招聘工作作為一個有機(jī)系統(tǒng),應(yīng)做好多方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。
