向獵頭公司學(xué)習(xí)如何網(wǎng)羅優(yōu)秀人才____獵頭公司一致認為，對應(yīng)聘者的尊敬，明晰而一致的選拔規(guī)范，科學(xué)而多樣的招聘辦法和更多訓(xùn)練與開展的時機，將協(xié)助公司尋找到適宜的人才。 
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人力資源的出資報答是當(dāng)前的熱門話題。假定在所有的人力資源辦理活動中挑選最影響其出資報答的一項，我會挑選“招聘選拔”。這或許正是多數(shù)公司投入起碼、做得最薄弱的一項作業(yè)。許多公司熱衷于從頭規(guī)劃公司的薪酬系統(tǒng)或許業(yè)績考核系統(tǒng)，他們覺得這些方面“技能含量”高，不簡單做，做得欠好就會引起職工和辦理者的抱怨?？墒菍φ衅缸鳂I(yè)則不然，有些公司動輒招聘幾百數(shù)千人，假定招不到人會遭到批判，可是招來的人是不是適宜就沒有人關(guān)懷了。近來幾年人才市場上擇業(yè)競爭的加重，使公司在人才方面的挑選余地大大添加，卻沒有提升這些公司在人才選拔方面的成效。
北京獵頭公司的資深獵頭顧問獵馬想起了寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過的一句話：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘作業(yè)處于人力資源辦理價值鏈的前端，這意味著假定公司在招聘選拔這一關(guān)犯了過錯，將會在后期為這一過錯支付無窮的價值：薪酬、訓(xùn)練費、作業(yè)不力形成的丟失、交流本錢、辭退本錢，還有招到一個更適宜職工的時機本錢。
招聘選拔作業(yè)做得好的公司，在做法上有四點異乎尋常之處：首要，在整個招聘進程中，不時處處顯示出對應(yīng)聘者的尊敬；其次，有明晰而一致的選拔規(guī)范，不會因面試官不一樣而有所改變；第三，在招聘選拔進程中運用多種辦法，而不僅僅是考官與應(yīng)聘者之間的面談；第四，選拔完畢后，招聘進程中所取得的被選取者的信息，將作為被選取者上任后的訓(xùn)練開展的參閱根據(jù)。
招聘進程：不時處處顯示尊敬
北京房地產(chǎn)獵頭公司的知名獵頭顧問，在整個招聘進程中，優(yōu)異的公司力求給應(yīng)聘者留下杰出的形象，讓他們感觸遭到了尊敬。多數(shù)情況下面試官會帶著淺笑與應(yīng)聘者攀談，即便顯得嚴厲，也是特意制作一點壓力氣氛，知道應(yīng)聘者在此情境下的反響。在壓力測試往后，主考官通常會向應(yīng)聘者解說緣由。
這樣的公司在拒絕應(yīng)聘者的時分也是十分含蓄的，不會說“咱們不能選取您，由于您的才能達不到咱們的需求”，而會說“您給咱們留下了十分深入的形象，可是，咱們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對您來說并不適宜，咱們信任您會找到更適宜的時機”。習(xí)慣了常常被人牽出來“溜溜”，可是通常往后就聽不到下文的“人才”們遭到如此殊遇，即便曉得自個被拒絕了，也會對這家公司發(fā)生一定的好感。
獵頭顧問獵馬回憶說在寶潔公司的招聘進程中，雖然應(yīng)聘者人數(shù)眾多，可是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關(guān)斬六將之后的勝出者，更是可以遭到特別的禮遇。公司會有專人告訴應(yīng)聘者被選取的音訊，一同還會詢問應(yīng)聘者是不是接受寶潔的作業(yè)時機，由于他們選取的人員通常十分出類拔萃，手中有幾個作業(yè)時機是很正常的事情。相比之下，那些以為自個手中掌握著應(yīng)聘者生殺大權(quán)，把作業(yè)時機當(dāng)作布施的主考官們地點的公司，可以招到啥樣的人才就很難說了。
選拔規(guī)范：明晰而一致
北京知名獵頭公司提醒HR們，要認清是為公司招聘還是為崗位招聘？換言之，招聘的時分首要看應(yīng)聘者與公司的合適度仍是與崗位的合適度？
多數(shù)公司首要看應(yīng)聘者與崗位的合適度，期望招聘來的職東西有崗位所需要的知識、技能和經(jīng)歷，立刻就可以用，無需訓(xùn)練?？墒?，優(yōu)異的公司更垂青應(yīng)聘者與公司的合適度。例如，體育用品作業(yè)的李寧公司垂青職工對體育事業(yè)的酷愛，游戲軟件作業(yè)的育碧電腦軟件公司（Ubi Soft）垂青職工的創(chuàng)造力和對游戲的酷愛。征詢公司在入門級職工的招聘xuexihr.com/h/z進程中，不垂青所學(xué)專業(yè)，更重視別的的一些特質(zhì)，如邏輯剖析才能、人際交流才能、團隊協(xié)作才能、領(lǐng)導(dǎo)才能等。由于他們期望職工可以與公司一同生長，假定沒有這些特質(zhì)，那幾乎是不可以的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條十分明晰的準(zhǔn)則：每個新參謀都應(yīng)當(dāng)有變成合伙人的潛力，假定在一個應(yīng)聘者身上看不到這種潛力，則不予選用。
國內(nèi)知名十大獵頭公司用大量實踐證明，單憑應(yīng)聘者的有關(guān)經(jīng)歷、學(xué)歷、知識、技能等因從來做招聘決議方案，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的作用和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)全部調(diào)查應(yīng)聘者的“天資”（Competency）。天資的界說是：能區(qū)分在特定的作業(yè)崗位和組織環(huán)境中作業(yè)績效水平的自個特征。天資既包含知識、技能等顯性的要素，也包含情緒、特性、內(nèi)驅(qū)力等隱性的要素。
在招聘選拔進程中，許多公司還停留在首要重視應(yīng)聘者的作業(yè)經(jīng)歷和學(xué)歷的水平上，不過這些并不能標(biāo)明一自個將來在作業(yè)中可以成功，而且經(jīng)歷和學(xué)歷也對比簡單造假。做得稍好一些的公司還會重視應(yīng)聘者的知識和技能，這些要素對比顯著、突出而且簡單衡量，但仍不能決議一自個在作業(yè)中的成功與否。做得最好的公司除了調(diào)查應(yīng)聘者的知識和技能之外，還會調(diào)查他們是不是具有公司所需要的情緒、特性、內(nèi)驅(qū)力。這些公司樹立了中心天資模型（Competency Model）作為選才、育才、用才、留才的規(guī)范。例如，寶潔公司的中心天資包含以下八條：領(lǐng)導(dǎo)才能、誠篤耿直、才能開展、承擔(dān)危險、積極立異、解決疑問、團結(jié)協(xié)作、專業(yè)技能。寶潔公司的職工對這八條天資及其內(nèi)在純熟于心。因而，雖然每年參加招聘的人員有所不一樣，可是招聘需求和規(guī)范都是一致的，不會遭到人為要素的影響，確保了招聘的一致性。
天資模型通常是經(jīng)過對比公司內(nèi)部的優(yōu)異職工和通常職工在行動、特性、情緒和動機方面的區(qū)別而樹立的。在樹立天資模型的進程中，最常運用的東西是“行動事件訪談法”（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）。被訪談?wù)邥粏柕皆谝恍┰敿毜氖录?，他的所作所為、所思所想以及心思感觸。優(yōu)異職工所具有而通常職工所不具有或許短缺的自個特征，即是優(yōu)異者之所以優(yōu)異，而通常者之所以通常的緣由。所以，在招聘選拔進程中，運用天資模型作為規(guī)范，即是調(diào)查應(yīng)聘者是不是具有變成優(yōu)異職工的“基因”。
選拔進程：不拘一格
獵頭公司排名前十的乾坤獵頭公司在一次學(xué)校招聘中，公司按方案到上海的兩家高校進行招聘宣揚，需求應(yīng)聘者到公司網(wǎng)站上下載應(yīng)聘表格，填寫之后與簡歷一同交到公司。該公司依照規(guī)范對收到的1000余份簡歷進行了初選，斷定100名學(xué)生參加第一輪面試。
在第一輪面試中，100名學(xué)生被分為20個小組，每個小組就一個開放式的話題做一次“無領(lǐng)導(dǎo)小組評論”。在25分鐘的時間內(nèi)完結(jié)評論并決議小組報告的方式和分工，然后進行5分鐘的口頭報告，論述小組的觀念和論據(jù)。在這個進程中，一個由上至亞洲區(qū)總裁、下至通常參謀構(gòu)成的面試團對每個小組的評論和報告進程進行密切的調(diào)查，記載下每一個值得記載的細節(jié)。小組報告完畢之后，面試團立刻評論方才的小組中有哪幾個學(xué)生可以進入下一輪面試，并做出決議方案。無領(lǐng)導(dǎo)小組評論中，面試團首要重視每個參加者的交流才能、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)作才能、應(yīng)變才能，在這幾個方面勝出的20名應(yīng)聘者參加了第二輪面試。
第二輪面試選用一對一的方式，包含幾個小的邏輯推理疑問和一個歸納的事例剖析。邏輯推理疑問調(diào)查的是應(yīng)聘者的邏輯思維才能和通常知識，對比典型的疑問有：我國的口香糖市場有多大？一架波音737客機里可以容納多少個乒乓球？上海有多少個路燈？面試官并不需求答復(fù)的數(shù)字多么精確，而是調(diào)查應(yīng)聘者怎么去考慮和推算。在這個進程中，應(yīng)聘者可以對一些數(shù)字做合理的假定，可是假定假定的收支過大，或許一些根本的數(shù)字，如我國的人口數(shù)量都不明白，即是缺乏知識的表現(xiàn)。歸納事例剖析通常是2——3頁鱗次櫛比的英文介紹，講述一家公司存在的疑問，其間不乏各種單位和數(shù)字，需求應(yīng)聘者在半小時甚至更少的時間內(nèi)從中發(fā)現(xiàn)有用的信息，必要時經(jīng)過數(shù)據(jù)剖析找出公司可以存在的疑問，而且供給解決方案主張。歸納事例剖析調(diào)查的是應(yīng)聘者的邏輯剖析才能、解決疑問才能、接受壓力的才能以及公司辦理方面的根底知識。第二輪面試完畢之后，有10名應(yīng)聘者進入第三輪和第四輪面試。
第三輪和第四輪面試相同選用一對一的方式，由不一樣的參謀主持。這時，氣氛輕松了不少，有一個顯得過于嚴厲的應(yīng)聘者還被需求講一個笑話。面試官的理由是：將來的新同事不能太“悶”，不然一同出差幾個月可是沒勁透了。這兩輪的面試內(nèi)容對比相近，首要是知道應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機（為何期望做征詢？對征詢的知道？做征詢的長處和害處？）、作業(yè)傾向（一同還應(yīng)聘了啥公司？將來的作業(yè)方針是啥？）、性情（你不喜歡和哪類人共處？你的長處是啥？缺點是啥？）。面試官還會向應(yīng)聘者介紹自個做過的典型項目，而且答復(fù)應(yīng)聘者提出的疑問。第四輪面試完畢后，又有5名應(yīng)聘者被篩選，最終的5名幸運兒得到了作業(yè)時機。
乾坤獵頭說道，許多公司在招聘選拔的進程中，運用多種專業(yè)測評技能，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組評論、事例剖析之外，還有公函筐測驗、模擬作業(yè)會議、演講、角色扮演以及作業(yè)游戲等辦法?？墒?，不管運用何種測評技能，都必須明晰測評的意圖，也即是期望知道應(yīng)聘者哪些方面的天資水平，假定測評的意圖性不行明晰，或許沒有對方針天資做出明晰的界說，再好的技能也不能發(fā)揮作用。
選拔之后：結(jié)尾也是起點
據(jù)全球十大獵頭公司調(diào)查，應(yīng)屆大學(xué)生在挑選第一份作業(yè)時，最介意的是將來雇主供給的訓(xùn)練和開展時機。寶潔公司之所以每年可以招聘到許多的優(yōu)異畢業(yè)生，而且留住他們，其法寶即是供給許多訓(xùn)練和開展的時機。寶潔公司依照公司的天資模型規(guī)劃了各種訓(xùn)練課程，使每個崗位、每個等級的人員都有合適參加的訓(xùn)練。
每年，新進入乾坤獵頭公司的畢業(yè)生都會參加公司組織的名為“Kick-off”（意為：開端）的訓(xùn)練，在兩個星期的時間里，公司的資深參謀們向新職工介紹各種專業(yè)的征詢東西和辦法，一同經(jīng)過許多的事例剖析使職工在很短的時間內(nèi)可以從一個征詢的外行變成專家。別的，職工還可以從公司的內(nèi)部網(wǎng)上知道到全球的訓(xùn)練課程組織。其間既有對于入門級職工的根底訓(xùn)練，又有對于資深參謀的專業(yè)進階訓(xùn)練，甚至連合伙人都有領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練課程可以挑選參加。每個職工只需征得其“導(dǎo)師”（Mentor）的贊同，就可以報名參加?！皩?dǎo)師”的作用是協(xié)助職工生長，協(xié)助制訂階段性的學(xué)習(xí)和研討方案，使職工在參加不一樣項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的征詢項意圖一同，可以與公司的高層堅持交流，開展自個的專業(yè)才能和領(lǐng)導(dǎo)才能。
獵頭小常識：獵頭公司都提供哪些服務(wù)？
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1、提供國家人事勞動政策、法規(guī)的咨詢服務(wù)
2、提供代為招聘、引進所需人才服務(wù)，包括辦理大學(xué)畢業(yè)生的接收事宜（含戶口調(diào)入—符合政府人才調(diào)入政策）
3、按照有關(guān)政策規(guī)定，負責(zé)管理人事行政關(guān)系、人事檔案事宜及相關(guān)人事檔案材料的收集、鑒別和整理
4、按照有關(guān)規(guī)定，承辦專業(yè)技術(shù)資格的認定和考評申報
5、辦理派出人員的錄用、退工等事宜
6、為派出人員發(fā)放工資和福利，代扣代繳個人所得稅
7、代為派出人員辦理社會統(tǒng)籌保險，并辦理賠付手續(xù)
8、按有關(guān)規(guī)定辦理派出人員的出國政審、申辦證照以及出具各種以檔案為依據(jù)的證明材料
9、管理接轉(zhuǎn)派出人員黨團組織事宜
10、協(xié)助辦理派出人員解聘、辭退后的推介和再就業(yè)事宜
11、承辦與人事管理相關(guān)的其它事宜
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