北京獵頭公司解密高端求職三步曲
Susan在一家大型酒業(yè)公司做市場推廣工作，三年前跳到這個公司的時候，公司才推出新產品，市場影響力幾乎沒有。Susan進來后，對市場進行了充分的調查，根據(jù)市面上相關供應領域的空當，最后她認為市場還有很大容量。Susan一手抓銷售培訓，一手抓市場開拓，3個月的時間，為新產品打開了局面，8個月占領2/3的市場銷售量，這一驕人業(yè)績，不但令她的上司驚喜，還為她自己贏得了豐厚的獎金。公司又先后推出了一系列新產品，市場開拓全由Susan來抓，她成了公司的骨干。但是，隨著工作量的加大，職責加重，相應的待遇卻沒有提升。轉眼，一年半已經過去了，公司對她的要求總是不予回復，令她氣憤。她毫不猶豫的跳進了一家無論是職位還是待遇都是她理想的公司，這讓她十分滿意?？墒?，真正開始工作后，她才發(fā)現(xiàn)，公司提供的職位市場總監(jiān)和她想象的有很大差別。市場總監(jiān)才相當于業(yè)務經理，只是負責整個市場的業(yè)務開拓。這讓Susan非常不爽，再跳的話，又有多大風險呢，她心里沒底。
乾坤獵頭顧問分析與建議：
像Susan這樣的求職者，有很好的自身條件，但是跳槽過程中，一步行差踏錯就很有可能跳到不適合的職位上。不是因為她本身的專業(yè)能力不夠，最大的原因是她對企業(yè)內部層級關系不了解。企業(yè)內部職位的職務、職責、職級之間相輔相成，但是往往很多企業(yè)為了吸引人才，這三個關系不匹配，造成名不副實的結果。
職務高端
企業(yè)里的每一個職務都和企業(yè)的管理需求相對應，企業(yè)內崗位的增補，職務結構的設計都是有依據(jù)的，例如引來一個大型項目或擴展業(yè)務，都會增加新的職務。另外，職務的高低、權責大小也和企業(yè)規(guī)模密切相關。比如，處于快速發(fā)展擴張時期的企業(yè)和一個維持生存的企業(yè)，同樣職務都是市場總監(jiān)，含金量大有區(qū)別，后者的職責可能只是單純的業(yè)務發(fā)展，前者可能是業(yè)務、管理多方面的工作，所以說，求職者跳槽過程中，需要全面了解、研究企業(yè)的發(fā)展情況、業(yè)務范圍、市場中的地位，她的職務設計是否同其戰(zhàn)略發(fā)展相符。企業(yè)發(fā)展過程中存在風險，對市場需求、發(fā)展方向的判斷都可能出現(xiàn)偏差，這些偏差也反映到職務的設計中，使職務相應的職責、薪水待遇、上升前景低于市場平均水平。這樣，即使一個高職務，也不可能有高薪和好的發(fā)展。
職責高端
什么樣的職責設計更能體現(xiàn)出你的價值，總體來說，決策占到50%以上，執(zhí)行管理占40%左右，執(zhí)行占5%以下的職責為高端職位。任何一塊職責達不到這個標準，都可能在行使中受限。
職級高端
職位級別高，其市場標準并不一定高。一個相同的職務，不同企業(yè)可能處在不同的級別，級別決定職責輕重，決定其核心地位、關鍵崗位權限。判斷職位在企業(yè)組織結構中的級別的幾個重要因素為企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化和職責。總的來說，大企業(yè)內級別越高，其戰(zhàn)略決策、宏觀控制方面的職責所占的比重越大，所擔負的責任越大，相對來說具體的事務越少。各種級別設計合理的企業(yè)，相應的配套激勵制度越完善。
判斷的時候，看相應的職位是以名稱鼓勵人，高級別迷惑人，還是確確實實相匹配的級別。
掌握以上三個高端原則，就不會出現(xiàn)企業(yè)給予職位與自己目標職位的誤差，對進一步獲取職位做好準備。
有了機會，還要能最后抓住機會。怎樣在面試過程中一枝獨秀，吸引招聘人員的眼光，贏得機會，才是最終目的。你最強的，是企業(yè)最需要的，相比于你的競爭對手，你就獲得了優(yōu)先權，那么如何體現(xiàn)最強，如何了解企業(yè)最需呢？
自己的經驗、專業(yè)能力、管理技能要隨著行業(yè)發(fā)展趨勢調整，研究目標企業(yè)發(fā)展階段、組織結構、市場地位，和市場上相關行業(yè)企業(yè)做橫向比較，比較之下，讓你的競爭能力高效的展示給企業(yè)，確保一步登天。
乾坤獵頭顧問事業(yè)集團總裁兼首席職業(yè)顧問卞秉彬先生認為：
很多人可能已經具備了某個崗位的競爭力，一步登天也可能一步踏空。跳槽是一把雙刃劍，一個人到了不得不跳槽的時候，不跳會出現(xiàn)發(fā)展停滯、落伍，跳也有很大風險，你的努力并不能成就發(fā)展。所以如何避免自己行業(yè)企業(yè)發(fā)展不利，從而成功跳上理想職位，要有通觀全局的本領，切不可以偏概全，被某一方面的高吸引，得到了很多虛偽的頭銜，而真正能夠促進發(fā)展的關鍵因素丟失，那就是揀芝麻丟西瓜，得不償失了。
