? ? 有人曾問比爾蓋茨，如果離開現(xiàn)在的微軟，他能否再創(chuàng)造出另一個微軟。蓋茨的回答是“可以。不過我要帶走現(xiàn)在微軟公司中的100個人”。支撐一個微軟的不是硬件設備，不是現(xiàn)金支票，而是公司的100個主力。如果說工業(yè)革命時代機器主宰著一個企業(yè)的命運，那么人力資源，無疑是知識經(jīng)濟時代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。
? ? ? 企業(yè)如何獲取所需的人才，尤其是高層管理人才呢?它應該具備怎樣的求才系統(tǒng)?靠千年磨一劍式的內(nèi)部培養(yǎng)?還是委托
獵頭公司，覓得可以攻玉的他山之石? 作為一個人才，你是被“選在君王側(cè)”，還是“養(yǎng)在深閨人未識”呢?如何讓自己得到賞識和重用，而非懷才不遇?如何成功進入一家新企業(yè)并順利適應新工作?而獵頭公司未來的發(fā)展之路又指向何方呢?這一系列的問題對于沒有一點實戰(zhàn)經(jīng)驗的人來說是無法回答的。
?
? ? ? 我們所處的知識經(jīng)濟時代，信息是一種經(jīng)濟要素，咨詢則成為一種獵頭公司行業(yè)。獵頭，即“高端人員搜尋”，作為管理咨詢的一個分支也就應運而生。就人力資源而言，企業(yè)獲取人才的方式無非內(nèi)部培養(yǎng)和外部招募兩種。而獵頭實質(zhì)上是一種從外部掠奪稀缺性人力資源的行為，而且是一種“非常合法的掠奪”。這樣看來，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的做法不僅是一種高成本的行為，還具有一定的風險。內(nèi)部培養(yǎng)需要較高的培訓費和“學費”;而且正如書中所言“培訓不是萬能的”，企業(yè)“不要試圖培訓‘青蛙’”。另一方面，本企業(yè)培養(yǎng)的人才也可能被其他企業(yè)經(jīng)由獵頭公司合法掠奪過去。
?
? ? ? ?然而，并非所有的能人志士都有用武之地，人才市場上也是幾家歡樂幾家愁。這其中無疑要數(shù)懷才不遇者最為痛苦了。俗話說，千里馬常有而伯樂不常有。這類人才是應該感嘆天下伯樂太少，還是該反思為啥自己是金子卻總沒讓人看著光呢?懷才者若要避免遭遇“不遇”，于內(nèi)要“學會認知自己”，于外要“引起關注”。
?
? ? ? ?你爭我搶的人才戰(zhàn)實際上是商業(yè)競爭的一個部分，這種稀缺效應對企業(yè)、對人才均有利。企業(yè)借由
獵頭公司尋得所需的人才，這無疑比培訓、培養(yǎng)來得高效;而一個人才，若引起獵頭公司的注意，無論選擇留在原企業(yè)抑或跳槽到新企業(yè)，都將推動其職業(yè)發(fā)展。無論是處于人力資源困境的企業(yè)，抑或位于職業(yè)臨界點的中高層管理人員，又或者負重前進的國內(nèi)獵頭公司，都必須接收一種新的概念：“掠奪并不可恥，可恥的是失敗”。
