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招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)聘者基本上不會接觸到， 它的主要任務(wù)是考察業(yè)界其他公司的待遇，總結(jié)待遇變化的趨勢和本公司的薪酬競爭力，決定本公司每一個級別員工的待遇標(biāo)準(zhǔn)：同一個級別的員工薪酬有一定的范圍，除非極其個別情況，薪酬不會超出這個范圍。
北京獵頭公司了解到管理團(tuán)隊討論并且確定應(yīng)聘者的是否合適，對應(yīng)的級別是多少，面試官 根據(jù)結(jié)果和 Compensation Team 的薪酬范圍跟應(yīng)聘者討論具體的薪酬；如果有非常特殊的情況，需要跟技術(shù)總監(jiān)或者副總裁進(jìn)一步討論（比如特殊人才的薪酬，或者由總監(jiān)或者副總裁直接聯(lián)系應(yīng)聘者）。最后面試官 跟你一起在 Offer 上簽字。絕大部分的 面試官 都是談判高手——他們每周要跟好幾個應(yīng)聘者討價還價， 一個應(yīng)聘的工程師就算每年換工作，也很難有面試官的談判經(jīng)驗豐富。另一方面，硅谷科技公司里面 面試官 的工作流動性比較大，不少公司 面試官是第一年合同，只有業(yè)績很好的第二年才會變成正式員工，所以 面試官 會想盡各種辦法讓拿到 Offer 的應(yīng)聘者加入。
北京獵頭認(rèn)為/大方向上，這樣的面試官激勵機(jī)制是好的，鼓勵了面試官 努力工作；但在具體操作上，有些面試官會為了自己的短期目標(biāo)而做出一些對應(yīng)聘者不負(fù)責(zé)任的行為，比如在電話里面給出一些有意無意的誤導(dǎo)信息甚至恐嚇。我聽說的一個典型例子是某跨國大公司在國內(nèi)的 面試官r 跟一個應(yīng)聘者說 “你口頭已經(jīng)跟我說過你想來我們公司了，如果你再去跟別的公司面試，你到了美國之后的信用記錄就會很差！” 真是哭笑不得——美國的信用記錄只跟你的借貸還貸歷史有關(guān)，而且在硅谷的科技公司全部是 At-will employment，法律上公司和員工互相可以隨時終止雇傭關(guān)系，不要說口頭答應(yīng)了，就算簽字了你也可以自由地去別的公司面試或者換公司。但這樣的誤導(dǎo)信息對一個從來沒在美國工作過的朋友來說，還是很有影響的。另一方面，被誤導(dǎo)而進(jìn)入公司的員工也很可能不會很開心，這樣的事情也不符合公司的長遠(yuǎn)利益。
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