獵頭公司：人才測評 企業(yè)手中的雙刃劍。中國的人才市場越來越熱，當大學生和不安分的白領大批涌現于人才市場成為一種常態(tài)后，一個新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰該往上晉升，誰該離開企業(yè)？測評也許可以幫助解決難題，但測評不是萬能藥，用好了，幫你解燃眉之急；用不好，招聘員工的成本不斷增加——它是讓企業(yè)又愛又恨的雙刃劍。 ?
每當談起人才測評，我所認識的HR人員表情都非常復雜——人才測評不能不用，可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。
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故事：張艷的困惑王林是一家大型國有企業(yè)的招聘專員。通過獵頭公司上個月招了10 名大學生作為生產部門的儲備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來招聘。張艷發(fā)現，最省心的方法就是用測評來進行第一道篩選。然后按結果排序，挑出分數高的幾個，再進行面試。但這一次他碰上了大麻煩。這10 個大學生里，生產計劃部林經理認為“勉強”可以用的只有3 個，剩下的都“不像個樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經理很窩火：職位說明他都是專門和張艷研究過的，誰知道竟然招來這樣的人！ 他的人才計劃也就成了個空架子。
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張艷想不明白，那十個大學生測出來的成就動機和思維能力都很出色，絕對在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學生，怎么招的人就很合適呢？
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張艷找到我，并將他的測試題遞給我?？吹筋}目的第一眼，我就明白了張艷的問題所在：測評的題目設計得太有問題。態(tài)度和興趣測試都帶有嚴重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無數的大學生，還有做不好的？
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我又問張艷是否和用人部門的主管商討過這些招聘標準，答案是沒有。可想而知，用人部門對大學生的期望和張艷認識到的標準存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！
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獵頭公司發(fā)現HR 使用測評的三大誤區(qū)張艷的狀況非常典型，幾乎每個招聘專員都有過這樣的煩惱。其實，每個公司用的人才測評工具大同小異，擇業(yè)者在無數次的測評中，也培養(yǎng)出了自己的測試經驗，對這些題目駕輕就熟，準確度自然降低。
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這表明，企業(yè)在人才測評軟件的選擇上，本身還存在一些常見的誤區(qū)。
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1.以為測評是萬能的，什么素質都能測量；筆者曾經遇到認為通過測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監(jiān)；
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2.閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對人才的需要于不顧，缺少溝通；
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3.認為測評只是走形式，走過場；測試的結果根本不看；更相信自己閱人無數的經驗。
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避開測評誤區(qū)的三個前提怎樣避開這些誤區(qū)呢？獵頭公司認為主要關鍵有三點：
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1.正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業(yè)興趣、價值觀和職業(yè)態(tài)度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項可以用于進行人崗匹配，對員工進行職業(yè)規(guī)劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。但是，人才測評也有空白，即專業(yè)的技能，尤其是動手能力，比如，很難用人才測評來確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實際的操作辦法，以保證考察的全面性。
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2.確認所測量的內容是企業(yè)所想要的。在進行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評。
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3.提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質和能力，如果測評的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評，需要注意些什么呢？獵頭公司是什么意思呢？ a.選擇合適的測試工具。首先，根據需要測量的內容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評；最后，要注意“被試者適應”情況，遇到分數異常的情況，最好備有候選工具進行重測。 ?
b. 測試人員需要有很高的專業(yè)性。大部分的測評工具要正常使用，企業(yè)的HR 人員還需要經過專門的培訓和認證，比如MBTI，就需要經過認證才能保證使用效果。
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企業(yè)常用測評工具推薦出于經營和戰(zhàn)略的目的考慮，企業(yè)應更多地著眼于勝任力和工作環(huán)境的融入能力的測評。因此，獵頭公司推薦除了使用針對個人的各類職業(yè)測評外，企業(yè)常用的測評工具還包括以下兩種：
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1.PDP 測試：一種測量自我認知和預測行為模式的工具，在全球已經有1600 萬例的成功測試案例。
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目前主要用于人力資源招募、組織調整、團隊建設和考核中，包含了四個分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團隊診斷）、Training（培訓）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對性（針對企業(yè)環(huán)境）。
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2.DISC 測評：一種測量行為風格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認為人的行為風格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩(wěn)健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風格。該工具可用于招聘，選拔和調整組織結構。
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最后獵頭公司用四句話來概括，我稱之為NICE 原則： ?
注意范圍（Note the boundary）
確認所測（Identify what you want）
選擇最適（Choose carefully）
專業(yè)人士（Expert preferred）
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