高管離職頻現(xiàn) 企業(yè)如何應(yīng)對
???? 最近3個月，李寧公司頻頻曝出“人事地震”。先是原行政總裁張志勇自7月4日起辭職，10月12日，公司又宣布，執(zhí)行董事及首席財務(wù)官鐘奕祺將于11月1日起辭職。在全球經(jīng)濟下行壓力下，普拉達、雅虎、諾基亞、尚德電力等上百家國內(nèi)外知名企業(yè)亦先后曝出高管離職潮。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管作為企業(yè)核心人力資產(chǎn)，如何才能避免其流失？一旦流失無可避免，如何才能降低其為公司在接下來的經(jīng)營中帶來的影響？
企業(yè)頻現(xiàn)高管離職潮
“任何時候都不能小看高管突然離職給企業(yè)帶來的負面影響。”昨日，知名營銷專家、譚木匠品牌總監(jiān)李平在接受商報記者采訪時表示，國內(nèi)外許多大型企業(yè)的核心高管流失后，對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了巨大的影響。
李平介紹，本月11日，雅虎官方發(fā)布公告稱，雅虎首席技術(shù)官Ash Munshi已正式離職。在此之前，前雅虎臨時首席執(zhí)行官Ross Levinsohn、雅虎架構(gòu)部門副總裁Ari Balogh、資深高級副總裁Jim Heckman、首席財務(wù)官Tim Morse等均先后離職?！霸谡麄€經(jīng)濟下行的大背景下，雅虎的高管離職潮只是冰山一角?！彼寡浴?br> 商報記者查閱最近3個月的公開報道發(fā)現(xiàn)，包括尚德電力、花旗銀行、世紀天成、Facebook等在內(nèi)的超過百家國內(nèi)外知名企業(yè)，均發(fā)出了高管離職公告。據(jù)本報數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計，僅9月1日~28日期間，國內(nèi)發(fā)布高管離職公告的公司就達到92家，涉及離職高管362人。
“盡管導(dǎo)致高管離職的因素很多，如經(jīng)濟下行、行業(yè)競爭加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸等，但毫無疑問的是，高管尤其是核心高管的離職，對于企業(yè)的影響都集中體現(xiàn)在了企業(yè)業(yè)績報告上?！敝麪I銷專家于揚利昨日在接受商報記者采訪時表示。
據(jù)他介紹，以剛剛曝出執(zhí)行董事及首席財務(wù)官鐘奕祺將離職的李寧公司為例，在過去兩年時間內(nèi)，李寧公司先后有包括原首席運營官郭建新、首席市場官方世偉、電子商務(wù)部總監(jiān)林礪、樂途事業(yè)部總經(jīng)理伍賢勇、公司政府及對外公共事務(wù)部總監(jiān)張小巖、首席品牌官徐懋淳、原行政總裁張志勇等在內(nèi)的超過10名高管離職。
伴隨李寧高管離職的，是公司業(yè)績在最近兩年出現(xiàn)大幅下滑。李寧公司2012年中報顯示，公司營業(yè)總收入38.81億元人民幣，較去年同期下降9.54％，而凈利潤為4429.4萬元人民幣，較去年同期下降84.92％。
今年4月，北京大學(xué)國際MBA中心聯(lián)合全球最大獵頭公司光輝國際，對國內(nèi)150名CEO和企業(yè)高管進行的一項調(diào)查顯示，中國企業(yè)正面臨兩大危機：合格高管資源匱乏、企業(yè)普遍面臨現(xiàn)有高管流失的局面。
角色化管理是根本
“在公司治理中，如何管理企業(yè)高管，對于企業(yè)而言，同樣是一個重大課題?！蓖偏C網(wǎng)獵頭論壇表示。
在他看來，角色化管理是管理高管的基石。“每個高管在進入企業(yè)后，企業(yè)都應(yīng)為其制定一個合適的角色。比如挑選一家企業(yè)的副總，就應(yīng)該明確，副總的角色是用來幫助下面的總監(jiān)和經(jīng)理們完成工作的。衡量一個副總的工作能力，就得看他底下人工作的完成情況。一旦副總?cè)莶幌孪聦?，甚至把下屬的工作成績?jù)為己有，團隊就會失去活力?！崩钪斜笳f。
這一觀點得到重慶國美電器有限公司總經(jīng)理宋火紅的認同。“企業(yè)對待每個高管，都應(yīng)讓其對自身的定位和職能有明確的概念。每位管理者的首要任務(wù)，就是對上級單位的需求和目標有所貢獻，并且這種貢獻是可以衡量的。只有在這樣的情況下，高管才能為企業(yè)發(fā)展助力?！彼位鸺t坦言，“只有有了清晰的角色定位，高管才能明確了解自己在企業(yè)的工作目標和作用，也才可能更好地發(fā)揮自己的管理才能。當這些都實現(xiàn)了之后，哪個高管還愿意輕易離職？”
而在李平眼中，企業(yè)要想管理好高管，最實際的方法就是，將企業(yè)自身的發(fā)展跟高管利益捆綁在一起。
“當高管為企業(yè)做出一定成績后，給予適當?shù)墓蓹?quán)激勵，讓一些本身不具備決策權(quán)限的高管，適當參與一些企業(yè)決策性討論，都有助于培養(yǎng)高管在企業(yè)的歸宿感，從而將自己的命運跟企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，自然就不會輕易產(chǎn)生離職的想法?！崩钇秸f。
應(yīng)完善人才儲備機制
當高管離職無法避免時，如何才能最大程度地降低高管離職給企業(yè)帶來的影響？
“在企業(yè)內(nèi)部建立完整的企業(yè)人才儲備機制，是解決這一問題的關(guān)鍵?！庇趽P利坦言，“很多世界500強企業(yè)都會在內(nèi)部建立完整的晉升制度和體系。一方面是出于員工激勵，另一方面是出于人才儲備。毫無疑問，在一家企業(yè)內(nèi)從基層一步步升上去的高管，對企業(yè)的忠誠度遠高于‘空降兵’”。
宋火紅表示：“就國美而言，當高管提出離職后，我們首先會在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的后備人員，為他指定導(dǎo)師，形成一對一的培養(yǎng)方式，并針對他的個人特點采取對應(yīng)的方法來激發(fā)他的潛力。在設(shè)定的培養(yǎng)期結(jié)束后，會對他進行考核。一旦通過考核，進行完內(nèi)部輪崗學(xué)習(xí)后，基本就能上任了?！?br> “大多數(shù)大型企業(yè)遇到這種情況時，會跟獵頭公司合作。當高管突然離職，企業(yè)內(nèi)部又無儲備人選時，獵頭公司能幫助你最快地找到替代人選，從而最大程度地降低企業(yè)因高管離職而出現(xiàn)的工作難以為繼、人心渙散等影響?！崩钇奖硎?，“但最根本的解決辦法，還是要提前在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲備機制。哪怕現(xiàn)階段沒有無高管離職，這些儲備人才也能在其它崗位發(fā)揮積極作用”。
