隨著我國獵頭行業(yè)的不斷發(fā)展，獵頭已經(jīng)成為企業(yè)招攬高端人才的重要方式，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)“獵頭”首次成為企業(yè)攬才主要渠道之一。
值得注意的是，“人才獵頭”首次成為全國用人單位選擇最多的五個人才招聘渠道之一，而“媒體廣告”和“社交網(wǎng)絡”的使用率則進一步下降。知名企業(yè)更為注重校園招聘，既是為了吸納新鮮血液，從應屆畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才作為管理人才梯隊的儲備人才庫；又能在潛在的雇員中樹立雇主品牌，提升公司的社會影響力，使之愿意來公司工作。
與去年同期相比，民營企業(yè)在“人力資源工作的財務預算”“（工作）崗位分析”“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會組建”等多個方面進步明顯，人力資源管理整體水平進一步提升，但仍與外資企業(yè)、國有企業(yè)等其他性質(zhì)的企業(yè)存在較大差距。從近年來調(diào)查數(shù)據(jù)來看，不管哪類性質(zhì)的企業(yè)，都將“市場上優(yōu)秀人才缺乏”視為企業(yè)招聘工作最重要的挑戰(zhàn)。究其原因，不僅是由于外部人力資源市場真實存在人才供應缺口，也在一定程度上反映了企業(yè)搜尋人才缺乏有效的途徑了解市場，缺乏清晰的衡量標準，薪酬體系沒有競爭力。市人才市場相關人士建議，企業(yè)除了需要根據(jù)各方面因素考慮選擇有效的招聘渠道外，還需要加強內(nèi)部人才培養(yǎng)和開發(fā)力度，采取針對性的人才保留措施，以保證未來的內(nèi)部人才供應能匹配業(yè)務發(fā)展速度，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要。
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