財(cái)務(wù)部門是企業(yè)發(fā)展的金融中樞，企業(yè)做出重大決策前都會(huì)向財(cái)務(wù)部要求提供各種數(shù)據(jù)作為參考信息。哪些數(shù)據(jù)或材料屬于有價(jià)值的決策參考信息呢?以產(chǎn)工貿(mào)一體中小企業(yè)為例，不涉及辛迪加、托拉斯等壟斷性企業(yè)的討論。財(cái)
一、提前拿到員工花名冊(cè)，客觀全面的各種歷史業(yè)績(jī)報(bào)表。了解員工職級(jí)，結(jié)構(gòu)等信息，做到心中有數(shù)。二、迅速安排行事歷，見面會(huì)分三層，對(duì)全員進(jìn)行開放式自我介紹；之后職級(jí)由下至上進(jìn)行正式面談；第三安排一次基層干
臥底老板，其實(shí)就是企業(yè)高管偽裝成普通員工參與基層工作，發(fā)現(xiàn)日常工作中被掩蓋的問題，從而達(dá)到提升管理的目的，這樣的走動(dòng)式管理能否幫助北京獵頭公司彌補(bǔ)管理漏洞？1.企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)設(shè)身處地的了解生產(chǎn)一線員工
流傳著這么一個(gè)問題：“怎樣認(rèn)識(shí)比你優(yōu)秀的人并和他們成為朋友呢？（以下簡(jiǎn)稱‘交朋友’）?！币?yàn)槊菜七@是一個(gè)人際關(guān)系方面的問題，我被微博上的朋友艾特了好多回
據(jù)媒體報(bào)道，美國房地產(chǎn)復(fù)蘇跡象越來越明顯，很多中國人選擇了去美國購買房子，而不是在國內(nèi)。在經(jīng)歷了1997年金融風(fēng)暴后，中國經(jīng)濟(jì)從2000年開始啟動(dòng)，2001年至2002年加速發(fā)展，那時(shí)候投資、外貿(mào)發(fā)展
一、獲取老板的信任具備規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)盡管如此需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問題的替罪羊。因?yàn)槠髽I(yè)所有的問題都與人相關(guān)，所以HRD難免代人
留不住優(yōu)秀的員工，問題出在哪里？挖人企業(yè)、流失的員工、HR部門或是社會(huì)風(fēng)氣？其實(shí)，企業(yè)的老板也是造成優(yōu)秀人才流失的重要原因之一。對(duì)于人才的流失，企業(yè)老板需要從三個(gè)方面進(jìn)行反思。一、對(duì)人才重要性的理念是
幾天之前，金融獵頭公司接受了一個(gè)采訪，內(nèi)容關(guān)于一個(gè)名為“柯南·奧布萊恩一直生活在最終員工幻想”的故事?？履衔勖颪BC的管理層，借此他贏得個(gè)人滿足感、高收視率并且拿
不少職場(chǎng)新人現(xiàn)在已經(jīng)陸續(xù)走入新的工作單位，有不少人也許會(huì)發(fā)現(xiàn)在自己的企業(yè)有“工資保密”的規(guī)矩：不得泄露自己及他人的工資數(shù)額，不得打聽別人的工資數(shù)額。對(duì)于為什么實(shí)行“
追求的復(fù)雜化，激烈化獵頭公司懸賞智取人才，現(xiàn)在對(duì)于人才的要求已經(jīng)感覺匱乏更多的需要主動(dòng)出擊尋求發(fā)展，it獵頭公司的努力和改變的特點(diǎn)也將對(duì)一個(gè)錢的問題來解決。真正的獵頭公司和發(fā)展的目標(biāo)也將會(huì)成為獵頭公司
